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管理核能第5章 薪酬體系及工資晉級

發布人:admin     發布時間:2021-05-27 09:26

《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》(累計印刷30余次)作者
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第五章 薪酬體系及工資晉級

本章著重介紹了如何建立支持戰略落地、能實現內外部公平,具有激勵機制的薪酬體系,以徹底解決骨干員工激勵問題。

提醒管理者:薪酬在促進公司戰略落地實施過程中發揮著重要的作用,是公司發展戰略目標能夠實現的有利保障。科學系統的薪酬體系能支撐公司發展戰略的實現,薪酬體系如果存在嚴重問題,將阻礙公司發展戰略目標的實現。
如何設計薪酬體系
薪酬體系設計要解決好未來、過去及現在的關系問題,設計薪酬應尊重歷史、看清現狀、著眼未來。
傳統薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發員工積極性,應該得到更廣泛的應用,但從實際效果來看,職位晉升和工資晉級是更重要的激勵。
水木知行3PM薪酬體系是以崗位因素(position)、個人因素(person)、業績因素(performance)以及人力資源市場價格(market)為依據進行分配的薪酬體系,綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素,將員工報酬與組織及個人業績緊密聯系,使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致;
3PM薪酬體系設計案例
薪酬調查及薪酬水平設計案例
崗位評價及薪酬結構設計案例
薪酬構成設計案例
其他工資制度案例


明確的工資報酬預期對骨干員工來講是最重要的激勵,因此完善公司的薪酬體系及工資晉級機制是非常必要的,作為公司中高層管理者以及人力資源管理者,掌握薪酬體系不斷優化、完善的有關工具、方法、技巧非常重要。
完善的薪酬體系能適應企業發展戰略,具有激勵效應,實現內部公平性,具有一定外部競爭性,同時有利于人工成本控制,有以下三個特點。
第一,是真正的崗位工資制,表現在員工崗位變動工資會有變化。實行崗位工資制,承認崗位的價值貢獻,對于建立有效的激勵機制以及解決薪酬內部公平、外部公平問題非常重要。職務等級工資注重職務級別,忽略同一職務等級不同崗位價值差別因素,因此不是真正意義上的崗位工資制;有些企業實行的崗位工資制度,崗位變動后薪酬并不能降低下來,這也不是真正的崗位工資制。
第二,薪酬晉級機制完善,其一,不是普調機制,能實現整體調整和個別調整;工資晉級激勵是最重要的激勵,因此工資晉級機制非常重要,很多企業沒有建立系統的薪酬晉級機制,大部分以薪點法為基礎的薪酬制度薪酬晉級機制都有缺陷;有些企業薪酬雖然有晉級空間,但只能實現普調,這是老板們最不情愿的加薪方式。其次,薪酬晉升有封頂保底機制,實行晉級機制,大部分企業會采取一崗多薪制,保底(最低檔)是為了解決公平問題,往往是崗位的基準價值,封頂是為了控制人工成本,同時有利于公司人力資源優化配置。
第三,與團隊、個人業績緊密聯系,任何人不會因為公司、團隊業績下降而竊喜。
水木知行3PM薪酬體系以崗位價值為基礎,充分考慮個人能力因素,強調收入與團隊及個人業績緊密聯系,同時能根據人力資源市場價格水平及時動態調整,因此得到了廣泛應用,不僅適用于知識密集型、資本密集型企業,對勞動密集型企業也完全適用。
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