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管理核能第5章要點:水木知行薪酬設計九步法

發布人:admin     發布時間:2021-06-06 19:45

《管理核能》:如何以激勵和績效促進企業發展
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第五章 薪酬體系及工資晉級
第二節要點 3PM薪酬體系設計案例

(一)、水木知行3PM薪酬體系設計過程

水木知行3PM薪酬體系設計過程包括以下九個步驟,如圖 所示。


圖 5-3 薪酬體系設計過程
 
 
制定薪酬策略就是根據企業薪酬目標對薪酬策略的各個方面作出規定的過程。確定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎,薪酬策略的本質就是為領導決策找到人力資源理論依據。
解決薪酬內部差距問題尤其是不同層級薪酬差距問題,除了依賴崗位評價這個基本工具外,應綜合考慮企業規模、企業文化、企業效益以及行業市場薪酬水平等多種因素,這需要多種方法和技巧,也需要很多經驗。
只有對核心業務崗位才有薪酬水平策略問題,關注核心業務崗位的市場薪酬水平非常重要。對于其他非核心業務崗位,解決問題的關鍵是內部一致性,也就是內部公平問題,參照核心業務崗位人員薪酬水平確定其他崗位人員薪酬水平。
傳統薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發員工積極性,應該得到更廣泛的應用,但從實際效果來看,職位晉升和工資晉級是更重要的激勵;實行彈性薪酬員工面臨更大的壓力,如果外部環境不確定性大,往往面臨骨干員工流失風險,把本該由公司承擔的風險轉嫁給員工期望控制人工成本的做法是不明智的。

(二)、3PM薪酬體系設計案例

水木知行3PM薪酬設計核心步驟包括崗位體系設計、標桿崗位選取及標桿崗位市場薪酬數據獲取、薪酬等級表設計、標桿崗位薪酬確定、其他崗位薪酬設計、工資套檔設計幾個方面;3PM薪酬設計關注的是基準工資等級(最低檔),帶寬(檔數多少)根據薪酬政策由制度規定,比傳統薪酬設計方法關注薪酬水平的中位值更有效,實操更方便。
薪酬水平設計和薪酬結構設計是薪酬設計過程中的關鍵步驟;市場薪酬線將市場薪酬數據與代表崗位價值的崗位評價分數聯系起來,既能解決外部競爭性問題,又能解決內部公平性問題。

1、薪酬調查及薪酬水平設計

薪酬調查是為了解決外部公平問題,使員工薪酬與外部市場接軌,激發員工的積極性,避免優秀人員流失。公司的發展離不開核心業務崗位員工,關注公司核心業務等關鍵崗位員工的市場薪酬水平是非常必要的,因為這些員工的流動不受區域甚至不受行業的限制。對于其他非關鍵崗位員工,一方面由于跨區域、跨行業流動受到一定限制,另一方面即使流失對公司的影響也有限,因此對于這些崗位更應該關注內部公平性問題。

以下幾點需要注意:

第一,只有經過幾次因為薪酬水平原因沒能招募到企業相中的優秀人才,才能確定企業這個崗位薪酬確實定低了;
第二,即使某些崗位員工因為加薪得不到滿足而離職,也不能輕易得出公司薪酬定低了的結論,因為該員工不一定在下一個工作會獲得更高的薪酬,即使獲得了更高的薪酬,也與某些崗位存在流動性溢價有關。
 
標桿崗位薪酬往往根據市場薪酬與現狀薪酬權衡確定,是更向市場薪酬靠近還是維持現狀,這其中的權衡其實體現著公司的薪酬策略。

根據公司崗位設置以及各崗位市場薪酬數據,設計崗位工資等級檔序表如表5-3所示。

 
2、崗位評價及薪酬結構設計
 
如何科學、合理地設計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距,是管理者面臨的巨大挑戰;內部一致性決定著員工的內部公平感,崗位評價是解決內部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法,要科學合理設計各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術手段。
崗位評價是依照一定的程序和標準,對組織中各崗位的價值貢獻進行量化或排序的過程。崗位評價方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計點法四大類。
在崗位因素,個人能力資歷因素,業績因素,人力資源市場價格等影響薪酬水平的四個因素中,對于不同性質員工,各種側重。對于中高層管理崗位人員,業績因素是重點,加強目標管理以及績效考核非常重要,崗位因素一般用對比法崗位評價就能滿足要求了。對于核心業務崗位人員,人力資源市場價格因素很重要,必須做好薪酬調查工作。對于普通管理崗位,業務崗位,技術工人,操作工人等崗位人員,崗位價值因素對于解決內部公平性問題很重要,要做好崗位評價工作,對于普通管理崗位和業務崗位可用水木知行3因素法,對于技術工人和操作工人崗位,可用水木知行4因素法。
 

3、薪酬構成設計

中高層崗位工資由固定工資、季度績效工資、年度績效工資構成。

普通員工工資由固定工資、季度績效工資、年度獎金構成;業務部門員工在部門年度業績超預期的情況下,享有獎金激勵。職能部門員工在公司年度整體業績超預期的情況下,享有獎金激勵。


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